武汉大学师资队伍存在的问题及建议

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武汉大学师资队伍存在的问题及建议
（组长：任怡  组员：刘义胜、张全友、刘涛、曾峥、郭衍良 指导老师：赵雪梅、巫世晶）
师资是衡量大学办学水平的核心指标。一所高水平大学必须拥有一支高水平的教师队伍。当前，武汉大学正处于深化综合改革，争创中国特色世界一流大学的战略机遇期。建设一支与世界一流大学相匹配的师资队伍，在很大程度上决定了学校综合改革的成效和跨越式发展战略目标的实现。
一、我校师资队伍问题分析
“十二五”期间，我校不断深化人事制度改革，师资队伍整体素质不断增强，为学校改革发展提供了有利保障，但仍然存在师资队伍整体结构不够优化、高层次人才总量不足、人才学科分布不均、人才投入偏低、人才吸附力不够。
（一）高层次人才总量不足
我校教师规模居全国同类高校第一位，但与国内C9高校相比，高层次领军人才、学科带头人、核心骨干教师的绝对量和相对量均有较明显的差距，尤其是青年领军人才差距较大，师资队伍质量指标位次与武汉大学当前位次及世界一流的办学目标不匹配。
部分高校高层次人才队伍条形图

部分高校专任教师情况

部分高校两院院士数柱状图
部分高校青千、杰青数折线图
部分高校专任教师与高层次人才数对比图
（二）队伍结构性矛盾突出，人才学科分布不均衡
师资队伍地缘结构问题凸显，学缘结构有待改善，教师队伍的国际化水平偏低、教师的教学能力和科研能力不协调。
武汉大学与部分世界一流高校教师职称、外籍教师比例折线图
武汉大学与部分世界一流高校教师规模与高级职称教师比例
部分高校专任教师职称及博士学位比例对比图
  学校具有硕士学位授予权的一级学科共计58个，但人才分布却极其不均衡。
武汉大学部分学科教师及各类人才比例图
（三）人才投入偏低，人才吸附力不足
人才成长发展所需的经费、平台、实验室、住房、研究生指标等资源有限，人才投入和平台建设方面大型仪器设备投入没有跟上学校的整体排位。
部分高校985三期人才投入比（%）
部分高校2013年设备金额情况
优势学科较少， 对人才的吸引优势不明显。6星级、5星级专业数尽管位次合理，但数量与北京大学、清华大学仍有很大差距，ESI学科数也落后于同层次的其他高校。
部分高校优势学科条形图
注：1.星级专业数据来源：艾瑞深中国校友会网编制完成《2015中国大学本科专业评价报告》；数据截止时间：2015年5；2.ESI学科数据来源：ESI数据库；数据截止时间：2016年3月
二、师资队伍存在问题的原因分析
（一）人才引进缺乏战略规划、投入不足、监控不力
人才引进缺乏全面、长远的规划，学校投入低，特别是部分投入高和周期长的基础学科未得到应有的重视，从事基础学科研究的队伍待遇差、成长慢，造成学校人才吸附力有限，高层次人才总量不足，缺乏具有国际影响力的一流科学家和高端领军人才。
同时，人才引进工作监管不力、人才引进过程缺乏有效监控、人才引进科学性缺乏评估、人才工作重引进轻培养、校园两级权责划分不清等问题大大削弱了学校人才吸附能力，造成高层次人才的无形流失。
（二）人才考核机制缺乏系统性，评价维度过于片面和单一
以科研论文数量、经费额度等为主要评价标准的评价制度，在很大程度上引发了“短期效益”趋势和唯科研成果论倾向。学校对引进的高层次人才能力缺乏评估和区分，片面、单一地考核教师的科研能力，忽视了教师的授课、培养学生能力。部分人才无用武之地，出现闲置或流失。领军人才发现、培养、开发的评价体系和考核机制科学化程度不高，不利于人才的成长和发挥作用。
（三）人才培养缺乏系统支持和重视，成长渠道和空间有待拓展学校在人才引进中花费了大量的精力和财力，但忽视了引进后期的培养、激励，用才效率低，造成了人才闲置和浪费。
师资队伍建设机制的缺位，不利于师资队伍科学发展，人才梯队建设往往呈现出松散的状态，建设效果差强人意。尤其是青年教师专业发展机制长效特征不明显，发展资源受限，导致青年教师的成长发展之路多险阻而崎岖。
三、对策与建议
    根据学校建设中国特色世界一流大学战略部署，培养一支规模适度、结构多元、质量优良、国际化程度较高，与世界一流大学相适应的师资队伍，需要尽快形成有效吸引集聚人才、激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势和人才资源开发体系。
（一）加强顶层设计和战略部署
学校应结合实际，科学设置切实可行、最优化的高校教师队伍建设和发展的总体目标。它主要包括：规模目标、结构目标和高层次师资队伍建设目标。根据学校“十三五”规划建设内容和综合改革目标，以2020年为阶段性时间节点，选取以下师资队伍建设中的几项主要指标，拟定具体建设目标。
武汉大学师资队伍建设“十三五”规划图
相关部门应根据战略发展规划，认真研究制定高层次人才引进的分解任务和近期目标，避免盲目引进。坚持突出重点，分类管理的原则，科学制定不同层次（大师级学术带头人、学科带头人、学术骨干和后备人才）人才的引进标准，根据不同层次队伍的建设目标实施针对性的人才引进方略。
（二）强化统筹安排和协调推进
1.完善高层次人才引进方式
更大力度实施海外高层次人才引进计划，柔性汇聚全球人才资源。开辟专门渠道，推进人才引进制度改革，建立人才特区、人才池，通过“2+3”、“2+3+X”等人才池，结合“3+3”等聘期制模式加大人才引进力度，集中优势努力扩大高层次人才队伍。
2.实行人才引进工作目标责任考核
尝试将师资队伍建设特别是人才引进工作纳入院系领导的评价指标体系，建立二级单位党政领导班子人才引进工作目标责任制，细化、量化考核指标。
（三）拓展人才的成长渠道和空间
1.创新建设机制，推动师资队伍均衡发展
    结合学校发展特色，进行师资队伍规划，实现特色发展与均衡发展的统一；将师资队伍建设与学科发展、科学研究紧密结合，实现学科、研究人才的均衡。；三是重点加强基础学科和基础研究领域师资队伍建设。统筹学校发展资源，采取人才、学科、项目集成整合方式，建立开放平台，引入竞争机制，鼓励协同创新。通过平台引人、事业留人、项目成就人的方式实现人才的汇聚和师资队伍的可持续建设。
2.拓展人才发展空间，探索人才培养可持续性
把握和遵循青年人才成长的特点和规律，从引进制度、培养制度、评价制度等方面进行科学判断、规划和设计；科学设计和实行青年教师成长机制，推动青年教师健康发展；将青年人才成长纳入高校管理层评价体系和学校评估指标体系。
（四）完善评价体系和考核机制
将结果性评价和过程性评价相结合，通过过程性评价发现人才，通过结果性评价优化师资队伍结构；丰富评价方法，完善指标体系，推动综合评价的开展，健全以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的评价体系和考核机制；引入“竞争——退出”机制，以解决“只进不出，只上不下”的职称评定痼疾和由此导致的职称通道拥堵现象，推动师资队伍结构的优化。
（五）健全人才工作和服务平台
1.健全人才工作和服务平台
对引进人才充分信任、放手使用，支持他们深度参与国家计划项目、开展科研攻关。完善引才配套政策，解决引进人才任职、社会保障、子女教育等问题，落实引进时承诺的薪资待遇、实验用房和招生指标等。设立高水平人才服务机构，跟进人才引进后的教学科研工作开展情况和督促落实引进政策中的各项条款。比如在人事部设立人才服务办公室，或者将人才服务列入人才工作办公室的工作职能中。
    2.加强人才成长软环境建设
建设和大学的学术水平和办学目标相适应的 “软环境”，以宽松民主的学术环境和氛围，优良的机关工作作风和服务水平以及人才自我价值实现、发展和成长的空间等激发教师队伍的内在的积极性、主动性和创造性，自觉地以开展创新型人才培养、高水平科学研究为己任。

注：数据来源：各高校官网、《教育部直属高校二〇一四年基本情况统计资料汇编》、各高校985三期验收报告；表中各类人才指：两院院士、千人计划、青年千人、长江学者、杰青； “-”表示该项数据缺失

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